¿LIDERAZGO O MERA DELEGACIÓN ?

Alguien dirá: nada nuevo bajo el sol. Estás bautizando con otro nombre a lo que no es sino mera delegación de funciones o responsabilidades. No es exactamente así. Quien delega, lo hace desde la posición de quien sabe lo que quiere y a dónde va. Confía en otro y le traslada la capacidad para decidir en un campo determinado, cuyos márgenes conoce y que, en realidad, controla. Pero en las organizaciones y grupos sociales de la sociedad del conocimiento, las personas emprenden habitualmente, con o sin en- cargo previo, iniciativas que crean valor por sí mismas, más allá de los conocimientos o la voluntad expresa de una autoridad delegante. La cancha donde se juega el partido no tiene pintadas las porterías y las áreas, y no hay reglas fijas de juego. Estamos en “la frontera entre lo familiar y lo emergente" (Parks, 2005, 210). El éxito o fracaso se miden con parámetros que se van construyendo, muchos de ellos, en el curso mismo delos acontecimientos.

El promotor de liderazgos distribuidos es un activador de talentos. Es capaz de atraer a su entorno a personas capaces de emprender e innovar, y las ayuda a comprometerse consigo mismas en el logro de metas estimulantes. Promueve la experimentación y el aprendizaje. Formula los encargos como desafíos abiertos a la aportación e iniciativa de los otros. Les invita a hacerse propietarios de proyectos, a vivirlos y protagonizarlos. Incentiva la búsqueda de colaboraciones, la construcción de comunidades y redes, la transgresión de las fronteras departamentales. El liderazgo distribuido requiere, desde luego, límites y mecanismos de evaluación, pero exige que unos y otros estén al servicio del propósito común, se revisen y actualicen cuando sea necesario y no coarten el compromiso de la gente.

El liderazgo distribuido necesita la existencia de un

determinado ecosistema organizativo, el conjunto de

elementos formales e informales que caracterizan a

una organización y las relaciones con su entorno.